Zgodnie z treścią art. 8 Kodeksu pracy:
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Jaki jest cel tego przepisu i w jakich przypadkach może on znaleźć zastosowanie?
Poniżej odpowiadamy na te pytania.
W skrócie – istotą art. 8 Kodeksu pracy jest ustalenie zasady, że w pewnych przypadkach określone działania pracodawcy lub pracownika, pomimo że są zgodne z uprawnieniami, jakie przysługują im zgodnie z przepisami prawa, mogą stanowić tzw. nadużycie prawa – ponieważ te działania są sprzeczne z celem, dla jakiego te uprawnienia zostały przyznane bądź są sprzeczne z tzw. zasadami współżycia społecznego. Te ostatnie to nic innego jak pewne niepisane lecz powszechnie aprobowane reguły etycznego postępowania w stosunkach międzyludzkich.
Uznanie, że jakieś działanie, czy to pracodawcy, czy to pracownika stanowi nadużycie prawa oznacza, że określone działanie – choć formalnie zgodne z przepisami – nie zasługuje na ochronę prawną.
Rolą analizowanego przepisu jest zatem unikanie sytuacji, w których ślepe trzymanie się litery prawa prowadziłoby do skutków, które trudno byłoby zaakceptować, czy to ze względów moralnych lub etycznych, czy to – z uwagi na cel przepisów.
Podobne do art. 8 Kodeksu pracy przepisy znajdziemy też w prawie cywilnym, niemniej prawo pracy jest tą dziedziną prawa, w której znaczenie omawianej instytucji jest zdecydowanie częściej wykorzystywane w praktyce przez sądy. Trzeba jednak zaznaczyć, że każdorazowo skorzystanie z niej wymaga bardzo przekonującego uzasadnienia – z uwagi na swoje skutki instytucja ta nie może być bowiem nadużywana.
Łatwiej będzie zrozumieć istotę tej instytucji, jeżeli przyjrzymy się kilku charakterystycznym kategoriom spraw, w których zdarza się, że sądy stosują art. 8 Kodeksu pracy:
- szczególna ochrona trwałości stosunku pracy niektórych działaczy związków zawodowych (rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga wcześniejszej zgody zarządu tego związku zawodowego) – w świetle przepisów ustawy o związkach zawodowych wypowiedzenie umowy przez pracodawcę bez uzyskania tej zgody jest działaniem naruszającym przepisy, a więc formalnie – wypowiedzenie jest wadliwe i jako takie skutkować powinno przywróceniem przez sąd chronionego pracownika do pracy; może się jednak okazać – zwłaszcza jeżeli przyczyna wypowiedzenia nie pozostaje w związku z aktywnością związkową pracownika, a wypowiedzenia nie można uznać za formę szykany pracodawcy wobec chronionego działacza związkowego, że przywrócenie do pracy pracownika pozostawałoby w sprzeczności z celem przysługującej pracownikowi ochrony i sąd nie przywróci pracownika do pracy, zasądzając w to miejsce na rzecz pracownika odszkodowanie,
- wypowiedzenie umowy przez pracodawcę z uwagi na częste absencje chorobowe pracownika, które dezorganizują pracę – w konkretnych stanach faktycznych może się zdarzyć, że sąd oceni wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – np. jeżeli miałoby dotyczyć pracownika z długoletnim stażem albo jeżeli przyczyną absencji byłby rozstrój zdrowia związany z pracą wykonywaną na rzecz pracodawcy.
To tylko kilka przykładów – oczywiście można by je mnożyć. Warto jednak zawsze pamiętać, że – zwłaszcza w prawie pracy – sporna sytuacja między pracownikiem a pracodawcą, jeżeli trafi do sądu, może być rozpatrywana nie tylko przez pryzmat przepisów prawa, lecz także pod kątem tego, czy wykonywanie określonego uprawnienia nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub celem, dla którego to uprawnienie zostało przyznane.