Poniżej odpowiadamy na kilka najczęściej pojawiających się pytań dotyczących planowanych zmian.
Czy pracodawca jest już zobowiązany do odpowiadania na wnioski pracowników o informacje dotyczące wynagrodzeń?
Nie. Mimo że termin wdrożenia dyrektywy już upłynął, przepisy przyznające pracownikom nowe uprawnienia informacyjne nie obowiązują jeszcze w Polsce. Dyrektywa nie znajduje bezpośredniego zastosowania w relacjach pomiędzy pracownikami a prywatnymi pracodawcami. Oznacza to, że pracodawcy będą zobowiązani do realizacji nowych obowiązków dopiero po wejściu w życie polskich przepisów wdrażających dyrektywę.
Na jakim etapie są polskie przepisy?
Obecnie trwają prace nad projektem ustawy (UC127). W maju 2026 r. opublikowano drugą wersję projektu, a prace legislacyjne nadal są kontynuowane.
Zgodnie z aktualnym projektem ustawa miałaby wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Oznacza to, że w najbardziej optymistycznym scenariuszu przepisy zaczną obowiązywać dopiero w I kwartale 2027 r.
Czy pracownik będzie mógł zapytać o wynagrodzenie swojego współpracownika?
Nie. Projektowane przepisy nie przewidują prawa do uzyskania informacji o wynagrodzeniu konkretnego pracownika.
Pracownik będzie mógł natomiast wystąpić do pracodawcy o informacje:
1) dotyczącego jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia,
2) o średnim poziomie wynagrodzenia z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Oznacza to, że pracownik będzie miał dostęp do danych zbiorczych – w podziale na płeć i odniesieniu do danej kategorii pracowników, a nie do informacji o wynagrodzeniu konkretnej osoby.
Czy z wnioskiem o udzielenie informacji będzie mógł również wystąpić zleceniobiorca lub współpracownik na umowie B2B?
Projektowane przepisy przyznają nowe uprawnienia informacyjne pracownikom w rozumieniu Kodeksu pracy. Oznacza to, że co do zasady nie będą one obejmowały osób świadczących usługi na podstawie umów cywilnoprawnych ani osób prowadzących działalność gospodarczą i współpracujących w modelu B2B.
W praktyce należy jednak zachować ostrożność. Jeżeli współpraca na podstawie umowy cywilnoprawnej w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy, osoba taka może być traktowana jak pracownik również na potrzeby przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.
Czy wszyscy Pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia wartościowania stanowisk oraz ustalenia kategorii pracowników?
Tak – projekt ustawy wprost wprowadza obowiązek oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. W przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturze organizacyjnej pracodawcy, oceniana ma być wartość rodzaju pracy. Wartościowanie musi opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, takich jak posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wysiłek oraz zakres odpowiedzialności. Kryteria te muszą być stosowane w sposób niedyskryminacyjny oraz umożliwiać realne porównywanie stanowisk.
Po dokonaniu wartościowania pracodawca powinien następnie dokonać klasyfikacji stanowisk i ustalić kategorie pracowników, na których wykonywana jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości albo jednakowych rodzajów pracy lub rodzajów pracy o jednakowej wartości.
Jaka będzie rola związków zawodowych?
Projekt ustawy przewiduje istotny udział związków zawodowych w realizacji obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów dyrektywy. Zgodnie z aktualną wersją projektu kryteria służące ocenie i porównywaniu wartości pracy mają być ustalane przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Oznacza to konieczność osiągnięcia porozumienia, a nie jedynie przeprowadzenia konsultacji.
Nieco inaczej uregulowano kwestie związane z wyodrębnianiem kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. W tym zakresie pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi, jednak ostateczna decyzja pozostanie po jego stronie.