Płatny urlop. Czy Polska była prekursorem tej instytucji? Rzecz dziś niebudząca wątpliwości, jaką jest płatny urlop przysługujący każdemu pracownikowi, nie zawsze była postrzegana jako coś oczywistego. Dlaczego pracodawca ma płacić pracownikowi za czas, w którym ten nie świadczy pracy? To i inne podobne pytania z pewnością padały w debacie towarzyszącej uchwaleniu w przedwojennej Polsce przepisów... Czytaj dalej →
Praktyczna nauka zawodu u pracodawcy – trzeba pamiętać o standardach ochrony małoletnich Zbliża się nowy rok szkolny, więc zapewne u wielu pracodawców mogą pojawić się młodociani – najczęściej uczniowie szkół branżowych odbywający różnego rodzaju praktyki zawodowe na podstawie umowy zawartej przez szkołę z danym pracodawcą. Choć przy tym modelu nauki zawodu młodociany nie staje się... Czytaj dalej →
Ewolucja kar porządkowych w polskim prawie pracy - od stalinowskich represji do współczesnej stabilności Wprowadzenie Kodeksu pracy (1975) i jego znaczenie Kodeks pracy, który wszedł w życie z początkiem 1975 roku, stanowił kompleksowe uregulowanie najważniejszych przepisów zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Jego wprowadzenie pozwoliło na uchylenie wielu fragmentarycznych aktów prawnych różnej rangi, niekiedy... Czytaj dalej →
W dniu 8 czerwca 2026 r. na stronie PUODO pojawiła się informacja, że Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wystąpił do Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o podjęcie prac nad przepisami regulującymi udział świadka w postępowaniu ustalającym okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy. Luka w przepisach a ochrona prywatności Prezes UODO zwrócił uwagę, że w przepisach rozporządzenia z 2009 r. uregulowano m.in. czynności podejmowane przez... Czytaj dalej →
Wszczęcie przez pracownika postępowania compliance, a wypowiedzenie umowy o pracę. W jednej z prowadzonych przez Kancelarię spraw sądowych pracownica podnosiła, że złożone jej przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło formę odwetu za dokonane kilka miesięcy wcześniej zgłoszenie w ramach obowiązującej u pracodawcy procedury compliance. Zdaniem pracownicy sam fakt zgłoszenia nieprawidłowości powinien wykluczać możliwość rozwiązania z nią umowy o pracę, a podjęta przez pracodawcę... Czytaj dalej →
Zgodnie z treścią art. 8 Kodeksu pracy: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Jaki jest cel tego przepisu i w jakich przypadkach może on znaleźć zastosowanie? Poniżej odpowiadamy na te... Czytaj dalej →
W wielu Regulaminach pracy wciąż można znaleźć zapisy, z których wynika, że w razie stwierdzenia u pracownika stanu po spożyciu alkoholu, pracownik ma obowiązek poniesienia kosztów badań i ewentualnych innych kosztów związanych bezpośrednio z badaniem. Choć takie postanowienia wydają się celowe z perspektywy pracodawcy, to obecnie nie mają one podstawy prawnej i są nieważne. Skąd... Czytaj dalej →
Kodeks pracy zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.). Pomimo że katalog przesłanek dyskryminacyjnych wskazanych w... Czytaj dalej →
Jak już wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, zatrudnienie osoby transpłciowej formalnie nie różni się od zatrudnienia jakiegokolwiek innego kandydata/kandydatki. W praktyce jednak zatrudnienie osoby transpłciowej rodzi szereg pytań i wątpliwości – zarówno prawnych, jak i organizacyjnych. W ostatnim wpisie skupiliśmy się na ochronie dóbr osobistych osoby transpłciowej. Poniżej natomiast wyjaśniamy pokrótce zagadnienie ochrony danych osobowych osoby... Czytaj dalej →
Choć formalnie zatrudnienie osoby transpłciowej nie różni się od zatrudnienia jakiegokolwiek innego kandydata/kandydatki, to jednak może rodzić w praktyce szereg pytań i wątpliwości – zarówno prawnych, jak i organizacyjnych. Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na kwestię ochrony dóbr osobistych osoby transpłciowej, jak również mieć na uwadze, że równie istotne jest tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej, która... Czytaj dalej →
