Wszczęcie przez pracownika postępowania compliance, a wypowiedzenie umowy o pracę.
W jednej z prowadzonych przez Kancelarię spraw sądowych pracownica podnosiła, że złożone jej przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło formę odwetu za dokonane kilka miesięcy wcześniej zgłoszenie w ramach obowiązującej u pracodawcy procedury compliance. Zdaniem pracownicy sam fakt zgłoszenia nieprawidłowości powinien wykluczać możliwość rozwiązania z nią umowy o pracę, a podjęta przez pracodawcę decyzja była związana właśnie z jej wcześniejszą aktywnością w tym zakresie.
Argumentacja ta nie została jednak podzielona przez Sąd, który przyznał rację pracodawcy. Sprawa ta pokazuje, że choć pracownicy dokonujący zgłoszeń korzystają z określonej ochrony prawnej, to samo takie zgłoszenie nie oznacza automatycznie zakazu rozwiązania z nimi umowy o pracę, czy to za wypowiedzeniem czy w trybie dyscyplinarnym. Samo dokonanie zgłoszenia nie oznacza, że pracownik zostaje objęty bezwzględną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Tego rodzaju argumenty – jak przedstawione przez pracownicę w procesie – pojawiają się obecnie coraz częściej. Wraz z rozwojem systemów compliance, wdrażaniem procedur zgłaszania nieprawidłowości oraz wejściem w życie przepisów dotyczących ochrony sygnalistów wielu pracodawców zadaje sobie pytanie, czy pracownikowi, który wszczął postępowanie compliance lub dokonał zgłoszenia, można wypowiedzieć umowę o pracę.
Odpowiedź brzmi: tak, ale pod jednym istotnym warunkiem – przyczyną wypowiedzenia nie może być samo dokonanie zgłoszenia.
Przepisy chronią pracowników przed działaniami odwetowymi związanymi ze zgłaszaniem nieprawidłowości. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę dlatego, że pracownik skorzystał z obowiązującej procedury compliance, zgłosił swoje wątpliwości lub uczestniczył w postępowaniu wyjaśniającym. Nie oznacza to jednak, że pracownik dokonujący zgłoszenia uzyskuje bezwzględną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Sam fakt wszczęcia postępowania compliance nie pozbawia pracodawcy możliwości podejmowania uzasadnionych decyzji kadrowych, w tym również wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli istnieją obiektywne i niezależne od zgłoszenia przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę, takie jak niewłaściwe wykonywanie obowiązków, utrata zaufania czy likwidacja stanowiska pracy, pracodawca może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy również wobec pracownika, który wcześniej dokonał zgłoszenia.
Kluczowe znaczenie ma jednak możliwość wykazania, że decyzja o wypowiedzeniu była niezależna od samego zgłoszenia. W praktyce szczególnego znaczenia nabiera odpowiednia dokumentacja. Jeżeli problemy związane z wykonywaniem obowiązków były identyfikowane i komunikowane pracownikowi wcześniej, prowadzono rozmowy naprawcze, udzielano informacji zwrotnych lub dokumentowano nieprawidłowości, pracodawcy łatwiej będzie wykazać, że przyczyny wypowiedzenia istniały niezależnie od postępowania compliance.
Co istotne, w wielu organizacjach samo dokonanie zgłoszenia powoduje wręcz zwiększoną ostrożność przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia danego pracownika. Pracodawcy często przeprowadzają dodatkowe analizy oraz konsultacje prawne i compliance, aby upewnić się, że planowane działania nie będą mogły zostać uznane za odwet.
Powyższe stanowisko znajduje również oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W postanowieniu z 5 lipca 2018 r. (II PK 207/17), wydanym wprawdzie na tle przepisów dotyczących ochrony przed dyskryminacją, ale mogącym stanowić istotną wskazówkę interpretacyjną także w przypadku ochrony osób dokonujących zgłoszeń, Sąd Najwyższy wskazał, że:
„Krytycznej ocenie pracodawcy wobec postawy pracownika nie można w sposób automatyczny przypisywać motywacji zdarzeniami związanymi ze skorzystaniem przez pracownika z uprawnień dotyczących dyskryminacji (art. 183e § 1 KP). Natomiast po stronie pracownika, w przypadku wykazania, że rzeczywistym motywem takiego wypowiedzenia było wcześniejsze skorzystanie przez niego z uprawnień (uprawnienia) z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wypowiedzenie takie – mimo jego abstrakcyjnego charakteru – należałoby uznać za wadliwe (naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę). Nie można jednak uchylać bezprawności każdego zachowania pracownika, powołując się na brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji z racji na negatywną przesłankę wypowiedzenia zawartą w art. 183e § 1 KP. Zachowanie równości w zatrudnieniu nie może być zaś celem samym w sobie i prowadzić do automatycznego stosowania regulacji tam zawartej”
Podsumowując: w sporach sądowych pracownicy coraz częściej podnoszą argument, że wypowiedzenie stanowiło reakcję na wcześniejsze zgłoszenie nieprawidłowości. Sam fakt czasowego związku pomiędzy zgłoszeniem a rozwiązaniem umowy nie przesądza jednak jeszcze o bezprawności działania pracodawcy. Konieczne jest każdorazowe zbadanie, czy rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia było zgłoszenie, czy też inne, obiektywne okoliczności związane z przebiegiem zatrudnienia. Granica pomiędzy legalnym wypowiedzeniem a działaniem odwetowym będzie każdorazowo zależała od okoliczności konkretnej sprawy oraz możliwości wykazania przez pracodawcę rzeczywistych przyczyn podjętej decyzji.
Dla pracodawców oznacza to przede wszystkim konieczność zachowania szczególnej ostrożności przy podejmowaniu decyzji dotyczących osób, które dokonały zgłoszenia. Z kolei dla pracowników istotna jest świadomość, że procedury compliance i przepisy chroniące sygnalistów mają zabezpieczać przed odwetem, nie zaś zapewniać pełną ochronę przed wszelkimi działaniami pracodawcy podejmowanymi z uzasadnionych przyczyn.