Co z przepisami o „jawności wynagrodzeń”?
7 czerwca 2026 r. upłynął termin na wdrożenie przez państwa członkowskie UE dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Polski ustawodawca nie zdążył jednak z implementacją rozwiązań przewidzianych w dyrektywie. Prace legislacyjne nadal trwają, a obecnie procedowana jest kolejna wersja projektu ustawy wdrażającej nowe obowiązki.
Zgodnie z aktualnymi założeniami nowe przepisy miałyby wejść w życie po upływie 6 miesięcy od ich ogłoszenia, co oznacza, że obowiązki wynikające z dyrektywy – w najbardziej optymistycznym scenariuszu – zaczną obowiązywać dopiero w I kwartale 2027 r.
W praktyce już teraz jednak obserwujemy pojawiające się wnioski pracowników o udzielenie informacji na temat wynagrodzenia. Czy oznacza to, że pracodawcy mają już teraz obowiązek udzielania odpowiedzi na wnioski pracowników?
Nie – przepisy dyrektywy nie znajdują bezpośredniego zastosowania w relacjach pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Oznacza to, że sam upływ terminu na jej wdrożenie nie skutkuje automatycznym powstaniem po stronie pracodawców nowych obowiązków ani przyznaniem pracownikom uprawnień przewidzianych w dyrektywie.
Aby pracownicy mogli skutecznie korzystać z prawa do uzyskiwania informacji przewidzianych w dyrektywie, konieczne jest przyjęcie odpowiednich przepisów krajowych. Dopiero po wejściu w życie polskich przepisów wdrażających dyrektywę pracownicy będą mogli korzystać z nowych uprawnień, a pracodawcy będą zobowiązani do realizacji wynikających z nich obowiązków.
Choć opóźnienie we wdrożeniu polskich przepisów oznacza, że pracodawcy nie muszą jeszcze realizować nowych obowiązków wynikających z dyrektywy, nie warto traktować tego wyłącznie jako odsunięcia problemu w czasie. W praktyce dodatkowy czas rekomendujemy wykorzystać na odpowiednie przygotowanie organizacji do nadchodzących zmian.
Obowiązki informacyjne i raportowe, choć najbardziej dyskutowane, stanowią jedynie część zmian przewidzianych przez dyrektywę. Znacznie większym wyzwaniem mogą okazać się obowiązki o charakterze systemowym, dotyczące m.in. wartościowania stanowisk oraz budowy spójnych struktur wynagrodzeń.
To właśnie te obszary będą wymagały od wielu pracodawców przeprowadzenia pogłębionej analizy i często również uporządkowania dotychczasowych praktyk.