Wczoraj na stronach Rządowego Centrum Legislacji zaktualizowane zostały informacje dotyczące stanu prac nad nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie przepisów dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Opublikowany został też nowy projekt nowelizacji, datowany na 30 maja br. Co z niego wynika?
Rozszerzona definicja dyskryminacji
Projekt wprowadza pojęcia dyskryminacji przez asumpcję (błędne przypisanie cechy) oraz dyskryminacji przez asocjację (powiązanie z osobą dyskryminowaną).
Zmieniona definicja mobbingu
Autorzy zrobili kolejne podejście do zmian w definicji mobbingu – zwraca uwagę przepis, zgodnie z którym uzasadnione, wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, takie jak rozliczanie z pracy czy konstruktywna krytyka, nie mogą być uznane za mobbing.
Dodano przepis, zgodnie z którym ocena, czy do mobbingu doszło ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań kierowanych wobec pracownika, jak i sytuacji pracownika.
Podwyższenie sankcji za mobbing
Zgodnie z nowym projektem pracownik, który doznał mobbingu będzie mieć prawo do zadośćuczynienia w kwocie co najmniej 12-krotności minimalnego wynagrodzenia, w poprzedniej wersji była to 6- krotność.
Regres pracodawcy wobec sprawcy
Wyraźnie wskazano w przepisach, że pracodawca, który wypłacił ofierze mobbingu zadośćuczynienie lub odszkodowanie może dochodzić regresu od sprawcy mobbingu (przy czym możliwość ta istnieje już obecnie).
Przepisy przejściowe
Poważnym mankamentem poprzedniej wersji był brak przepisów przejściowych. W aktualnej wersji zakłada się m.in., że nową ustawę stosować się będzie również do zachowań polegających na:
1) uporczywym nękaniu pracownika,
2) wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości- które rozpoczęły się przed wejściem w życie tej ustawy i trwały po jej wejściu w życie.
Właściwość sądów
Sprawy o naruszenie dóbr osobistych pracowników, mobbing, dyskryminację czy molestowanie seksualne mają być rozpoznawane, bez względu na wartość przedmiotu sporu, przez sądy rejonowe – sądy pracy.
Wydłużenie czasu na dostosowanie wewnętrznych regulacji pracodawców
W poprzedniej wersji pracodawcy mieli obowiązek dostosować np. regulaminy pracy do nowych przepisów już w ciągu 3 miesięcy od daty wejścia ich w życie. Nowy projekt wydłuża ten czas do 6 miesięcy.