Kontynuując nasz cykl artykułów związanych z tym, że pół wieku temu weszły w życie przepisy Kodeksu pracy, kilka słów odnośnie do tego, jakie rozwiązania czy instytucje przewidziane w jego pierwotnej treści, choć formalnie obowiązują do dziś, nie sprawdziły się i w zasadzie pozostają martwe? To oczywiście moje subiektywne zestawienie, oparte na własnych obserwacjach.
Komisje pojednawcze
Ta instytucja uregulowana jest w art. 244-258 Kodeksu pracy. Choć w latach 80-tych w związku z uchwaleniem przepisów powołujących wyspecjalizowane sądy pracy kształt przepisów się nieco zmienił, co do zasady obowiązują one nieprzerwanie do dziś.
Powołanie komisji nie jest obowiązkowe, nie potrzeba tez do ich powołania związków zawodowych w firmie. W ich braku, pracodawca powinien uzyskać pozytywną opinię pracowników.
W założeniu, komisje mają być powoływane do rozpoznawania roszczeń pracowników ze stosunku pracy. Mają też stanowić alternatywę wobec długotrwałego procesowania się przed sądem pracy – przepisy bowiem zakładają szybkość postępowań prowadzonych na szczeblu zakładowym. Celem postępowania toczonego przed komisją ma być zawarcie ugody. Jeżeli tak się nie stanie – komisja przekazuje sprawę do właściwego sądu pracy (pracownik nie ma obowiązku wówczas wnosić pozwu). Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą, po zatwierdzeniu jej przez sąd, stanowi tytuł wykonawczy.
Tyle – oczywiście w dużym skrócie – przepisy. Praktyka pokazuje jednak, że komisje rzadko są powoływane. Pomimo ponad 20 – letniego stażu zawodowego i doradzania wielu pracodawcom rozmaitych branż, osobiście z przypadkiem powołania komisji pojednawczej się nie spotkałem.
Układy zbiorowe w sektorze prywatnym
To oczywiście nie ta sama kategoria jak komisje pojednawcze, niemniej faktem jest, że – zwłaszcza w sektorze prywatnym – układy zbiorowe to w Polsce rzadkość. Jak podają autorzy ekspertyzy na temat aktualnej sytuacji oraz perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce1 liczba zawieranych zakładowych układów zbiorowych stale zmniejsza się. O ile w roku 2013 obowiązywało – wedle szacunków – ok. 7100 układów, to w roku 2019 było ich już o trzysta mniej. W pierwszym półroczu 2020 r. całkowitą liczbę objętych układami zbiorowymi w Polsce pracowników szacowano na ok. milion sześćset tysięcy osób, podczas gdy łączną liczbę zatrudnionych w naszym kraju szacuje się na ok. 15 milionów. W cytowanej ekspertyzie podkreśla się także, że znaczna część układów to porozumienia, które są zawierane przez podmioty powiązane ze Skarbem Państwa lub jednostkami samorządu terytorialnego bądź takie podmioty, które w przeszłości przeszły proces komercjalizacji lub prywatyzacji. Z tych właśnie przyczyn trwają prace nad nowymi przepisami, które zrewolucjonizować mają problematykę układów i porozumień zbiorowych i w założeniu doprowadzić do szerszego ich upowszechnienia.
Pieniężne kary porządkowe
Być może część czytelników się ze mną nie zgodzi, ponieważ ma inne doświadczenia, niemniej z moich własnych obserwacji wynika, że znani mi pracodawcy w praktyce rzadko sięgają po tego rodzaju kary porządkowe. Zwraca też uwagę dużo mniejsza liczba orzeczeń sądów powszechnych odnosząca się do tego akurat rodzaju kary, w porównaniu do np. upomnienia czy nagany.
Pieniężne kary porządkowe były przewidziane już w pierwotnej wersji Kodeksu pracy, instytucja ta powinna być więc już doskonale znana pracodawcom. Tymczasem wiele wskazuje na to, że nie jest w praktyce często wykorzystywana. Oczywiście – może być stosowana tylko co do niektórych rodzajów naruszeń, niemniej chodzi o tego rodzaju naruszenia, które zwykle nie mogą pozostać bez reakcji ze strony pracodawcy (jak np. naruszenie obowiązku trzeźwości, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, czy naruszenia przepisów BHP lub ppoż.). Co prawda w wielu tych przypadkach pracodawca może równie dobrze zareagować bardziej surowo – np. rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę (nawet bez wypowiedzenia z jego winy), ale wiemy też, że w praktyce przecież nie każde naruszenie (nawet z tego obszaru) spotyka się z tak dotkliwą reakcją. Jeżeli pracodawca nie chce rozstawać się z pracownikiem to wydaje się, że pozbawienie go części wynagrodzenia za pracę jest środkiem dotkliwszym od nagany lub upomnienia (choć i te w niektórych przypadkach, lecz przecież nie zawsze, mogą pośrednio mieć wpływ na wypłatę pracownika, np. w przypadku premii uzależnionych np. od nienaruszania przepisów BHP).
1. www.gov.pl/attachment/c11f46d9-6945-4827-adbc-263bfb6fa2f1