Pomimo kilkunastu już lat obowiązywania przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, niektóre istotne kwestie związane z funkcjonowaniem rad pracowników wciąż budzą kontrowersje. Jedną z nich jest niewątpliwie problem wpływu na działanie rady przejścia zakładu pracy, w którym rada została powołana, na innego pracodawcę, w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Czy rada... Czytaj dalej →
Tylko na podpis Prezydenta czeka uchwalona w maju nowelizacja Kodeksu pracy. Jedna ze zmian wynikających z nowych przepisów dotyczy procedury wydawania świadectwa pracy i roszczeń, jakie w związku z tym przysługują pracownikom. Dłuższy termin na dochodzenie sprostowania treści Aktualnie obowiązujący pracownika 7–dniowy termin na sprostowanie przez pracodawcę treści wydanego świadectwa pracy zostanie wydłużony do 14... Czytaj dalej →
Powzięcie informacji o tymczasowym aresztowaniu pracownika zwykle dla pracodawców jest sporym zaskoczeniem. Dla działów HR problematyczne z kolei bywa ustalenie, jaki jest status tymczasowo aresztowanego pracownika. Czy można go zwolnić z pracy z tego powodu, czy trzeba mu wypłacać wynagrodzenie, jak zakwalifikować jego nieobecność w pracy? W jakich przypadkach stosowane jest tymczasowe aresztowanie? Przede wszystkim... Czytaj dalej →
Molestowanie seksualne stanowi dyskryminację ze względu na płeć i zostało zdefiniowane w art. 183a § 6 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. W szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na... Czytaj dalej →
Kwestia wydaje się pozornie oczywista. Skoro RODO jest aktem prawnym Unii Europejskiej, to zapewne dotyczy tylko danych osobowych jej obywateli. Uważna jednak lektura tego aktu prawnego prowadzi do wniosku, że w jego treści nigdzie nie pojawia się odniesienie do obywatelstwa UE jako warunku ochrony. Już w motywie 2 RODO czytamy, że: Zasady i przepisy dotyczące... Czytaj dalej →
Uczestnictwo osób uprawnionych w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) nie jest obowiązkowe. Osoba zatrudniona spełniająca warunki do objęcia PPK może w dowolnym momencie zrezygnować z dokonywania wpłat poprzez złożenie podmiotowi zatrudniającemu pisemnej deklaracji. Ustawa wymaga, aby poza danymi identyfikującymi osobę składającą taką deklarację, zawierała ona także oświadczenie uczestnika PPK „o posiadaniu przez niego wiedzy o konsekwencjach... Czytaj dalej →
Z dniem 1 stycznia 2019 r. weszły w życie regulacje przyznające zleceniobiorcom ochronę wynagrodzenia przed nadmiernymi potrąceniami, podobną do tej, jaka stosowana jest w przypadku pracowników. Co nowego? Do kodeksu postępowania cywilnego dodany został art. 833 §21, zgodnie z którym przepisy art. 87 i 871 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się,... Czytaj dalej →
Z art. 45 § 1 KP wynika zasada rozstrzygania sprawy o roszczenia wskazane w tym przepisie zgodnie z żądaniem poszkodowanego pracownika. Z tego względu zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy może nastąpić wyjątkowo, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, z... Czytaj dalej →
Pracodawcy często borykają się z problemem niemożności doręczenia pracownikom różnego rodzaju oświadczeń, w tym w szczególności dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy unikają ich odbioru, niekiedy odwlekając w ten sposób moment rozwiązania umowy. Termin rzeczą względną? W przypadku wypowiedzenia, termin doręczenia oświadczenia rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia; przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – data doręczenia jest... Czytaj dalej →
Standardy europejskie, które przyjęła Polska, chronią dzieci przed wyzyskiem ekonomicznym. Stąd praca zarobkowa młodych osób podlega daleko idącym ograniczeniom. Generalnie, prawo zabrania zatrudniania osób poniżej 15. roku życia. Osoby, które nie osiągnęły jeszcze pełnoletniości, są na gruncie prawa pracy określane mianem osób młodocianych. Z początkiem września 2018 r. minimalny wiek osoby młodocianej obniżono z 16... Czytaj dalej →
